Дефицит кадров заставляет выжимать максимум из существующих ресурсов? С 01.09.2026 лимит сверхурочки вырос до 240 часов в год — и это отличный шанс закрыть бреши в штате без лишних закрытий смен. В статье разбираем, как легально внедрить новые нормы, правильно рассчитать доплаты и защитить компанию от штрафов ГИТ.
Долгожданная гибкость для бизнеса или новые финансовые риски
Кадровый голод остается головной болью для большинства предпринимателей, когда заказов много, а работать физически некому. Долгожданное решение от законодателей — увеличение ежегодного лимита сверхурочной работы со 120 до 240 часов — на первый взгляд кажется спасительным решением. Однако автоматического права заставлять сотрудников трудиться в два раза больше у бизнеса не появилось. Если привлечь персонал к переработкам без оглядки на новые формальности, проверка трудовой инспекции легко обернется для компании солидными штрафами, доначислениями и судебными исками.
Новые правила — это не повод для паники, а рабочий инструмент, если заранее разобраться во всех тонкостях. Реформа действительно дает работодателям больше маневра для официального закрытия смен, но одновременно с этим урезает права руководства там, где раньше действовал привычный порядок. Чтобы спокойно работать в новых реалиях и защитить свой бизнес от кадровых ошибок, достаточно правильно настроить внутренние процессы, обновить документы и четко следовать букве закона. Разберем по шагам, на что нужно обратить внимание кадровику и руководителю.
Почему одного приказа директора теперь недостаточно
Новая редакция ст. 99 ТК РФ (закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ) подняла планку переработок до 240 часов в год, давая бизнесу легальный инструмент для перекрытия кадрового дефицита. Но «автоматом» новая планка не откроется: алгоритм привлечения напрямую зависит от счетчика уже накопленных часов:
-
до 120 часов в год: действует прежняя схема — достаточно письменного согласия сотрудника (за исключением некоторых ситуаций, когда согласие не нужно) и рядового приказа руководителя;
-
с 121-го по 240-й час: вот в чем кроется «изюминка» изменения — возможно привлечь работника, но только если это есть в трудовых договоренностях компании (колдоговоре) или если это зафиксировано в нормативных актах, обязательных для конкретного работодателя.
Личное допсоглашение с работником или прямой приказ директора не имеют юридической силы без коллективно–договорного основания. Для трудовой инспекции (ГИТ) привлечение сотрудника на 121-й час без колдоговора — это прямое нарушение трудового законодательства со штрафом до 50 000 рублей по ст. 5.27 КоАП РФ за каждый выявленный случай.
Кого запрещено привлекать к сверхурочным свыше 120 часов
Допустим, в соглашении с коллективом прописаны условия сверхурочной работы. Однако это не дает работодателю права массово отправлять людей на работу сверх нормы. При этом с 121-го часа за работником закреплено абсолютное право на отказ: заставить его работать дольше нельзя, а попытка вынести за это выговор закончится отменяющим решением ГИТ или суда. Чтобы случайно не нарваться на штрафы при распределении смен, сверяйте категории сотрудников по сводной таблице ограничений.
|
Категория сотрудников |
Максимальный лимит в год |
Условия привлечения к сверхурочной работе |
|
Беременные, несовершеннолетние (до 18 лет) |
0 часов |
Привлекать категорически запрещено ни при каких обстоятельствах |
|
Вредные/опасные условия (классы 3.3 и 3.4), внутренние совместители госучреждений |
До 120 часов |
Письменное «да» + нет медицинских противопоказаний. |
|
Инвалиды, матери детей до 3 лет, родители детей–инвалидов |
До 240 часов (при наличии колдоговора) |
На бумаге подпись «согласен» + медотчет + обязательная подпись под уведомлением о праве отказаться |
|
Пенсионеры и предпенсионеры, вредные/опасные условия (классы 3.1 и 3.2) |
До 240 часов (при наличии колдоговора) |
Письменное согласие + нет противопоказаний по здоровью |
|
Стандартные категории работников |
До 240 часов (при наличии колдоговора) |
Письменное «да» работать сверх нормы. С 121-го часа — право отказаться без санкций |
Как бухгалтеру и кадровику правильно оплачивать сверхурочные по правилам 2026 года
Ошибки в расчете переработок — любимая тема трудовых инспекторов при проверках. Напоминаем важный момент: считать переработку только по «голой» тарифной ставке нельзя. Чтобы пройти проверку ГИТ без потерь, считайте сверхурочные от реального дохода: оклад + премии + все регулярные надбавки (ст. 152 ТК РФ).
Сетка выплат при расширенном лимите
Расчет оплаты зависит от количества отработанных часов за год. Вот как превратить переработки в конкретные деньги для сотрудника.
-
Пока не накопилось 120 часов работаете по привычной формуле — первые 2 часа считаете в 1,5-кратном размере, остальные часы — в 2-кратном.
-
Интервал 121–240 часов включает максимальный коэффициент. Делить на «первые два часа» больше не нужно — платите в 2 раза больше за каждый переработанный час.
На заметку. Любая компания может установить в своих локальных актах и более высокую оплату часов переработки. Главное, чтобы было не ниже, чем по закону. Также работник может взять отгул вместо большей оплаты, написав об этом заявление.
Новая соцгарантия
Законодатель понимает: если человек перерабатывает больше 120 часов в год, его организм работает на износ. Поэтому повышенные нагрузки требовали компенсации. Теперь с 01.09.2026 за работником закреплен еще один день отдыха с полной оплатой — потратить его нужно на проверку здоровья (вместо одного дня раз в 3 года, как у обычных сотрудников до 40 лет, ч. 9 ст. 99 ТК РФ).
За сотрудником полностью сохраняются средний заработок и его рабочее место. Кроме того, работодатель обязан за свой счет отправлять таких «трудоголиков» на регулярные медосмотры. Для кадровика это значит одно: как только сотрудник пересек отметку в 120 сверхурочных часов, у него автоматически появляется право на этот день по заявлению.
Расчет переработки и оплата при увольнении
Особые сложности возникают при суммированном учете рабочего времени. Бухгалтеру нужно соблюдать четкий порядок:
-
пересчет нормы рабочего времени: ее считают строго за фактически отработанный период — со дня начала учетного периода по день увольнения включительно;
-
определение часов переработки: часы, отработанные сверх этой индивидуальной нормы, признаются сверхурочными;
-
правило первых двух часов: при увольнении до окончания учетного периода полуторным размером оплачиваются первые 2 часа переработки, накопленные за весь этот фактически отработанный период, а все последующие часы — в двойном размере. Такой подход поддерживает Минздравсоцразвития (письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363).
Чтобы уволить сотрудника до конца учетного периода и не ошибиться в расчетах, держите краткий чек–лист.
-
Уменьшите норму: посчитайте персональный план часов ровно за тот отрезок, который человек фактически отработал по день увольнения.
-
Высчитайте переработку: сравните факт с новой нормой — все, что сверху, уходит в расчет как сверхурочные.
-
Примените коэффициенты: на весь отработанный период к первым 2 часам переработки — 1,5, а ко всем последующим за ними — 2,0.
Если сотрудник выбрал отгулы за переработку, но увольняется и не успел их отгулять, при окончательном расчете работодатель обязан полностью выплатить ему разницу между повышенной оплатой и уже произведенной одинарной начисляемой платой.
Как оформить 240 часов без претензий ГИТ: три подводных камня
Чтобы новые 240 часов стали рабочим инструментом, а не причиной штрафов, кадровику недостаточно просто обновить коллективный договор. При ежедневной работе важно соблюдать технологию оформления и не забывать про ограничения, которые закон сохранил.
Суточное ограничение: правило «4 часов». Новый годовой потолок — не повод превращать смены в марафон: дневное ограничение из ст. 99 ТК РФ никто не снимал. Главный «стоп–кран» остается прежним — максимум 4 часа переработки за два дня подряд на человека, и ни минутой больше.
Безупречная цепочка документов. На каждый случай привлечения к сверхурочной работе (особенно с 121-го часа) у вас должен быть полный комплект бумаг:
-
уведомление о возможности отказаться (для льготных категорий: инвалиды, матери детей до 3 лет и др.) с их личной подписью;
-
заявление–согласие от сотрудника на привлечение к сверхурочке;
-
приказ руководителя с указанием причины и длительности переработки;
-
отметка в табеле (буквенный код «С» или цифровой «04»).
Суммированный учет рабочего времени. Сменщикам с графиками 2/2 или 3/3 ежедневно переработки не считают. Здесь работает накопительный эффект: по завершении периода учета плюсуются все фактически отработанные часы. Бухгалтеру важно вести непрерывный учет по каждому человеку, чтобы вовремя увидеть приближение к отметке в 120 часов и своевременно применить правила коллективного договора.
Что еще изменилось для работодателя с 01.09.2026
Осенняя реформа Трудового кодекса не ограничилась только переработками. С 01.09.2026 вступил в силу целый пакет поправок: часть из них расширяет полномочия бизнеса, а часть — накладывает новые кадровые ограничения. Чтобы быстро сориентироваться в нововведениях, используйте наглядную шпаргалку.
|
Тема / Статья ТК РФ |
Что изменилось |
Что сделать кадровику и руководителю |
|
Испытательный срок (ст. 70) |
Запрет на установление испытательного срока расширен на женщин и лиц с семейными обязанностями, у которых дети до 3 лет (ранее — до 1,5 лет) |
Исключить пункт об испытании из трудовых договоров с такими новичками |
|
Неполное рабочее время (ст. 93) |
Установлен жесткий срок: у работодателя есть 5 рабочих дней на принятие решения по заявлению о неполном дне/неделе от льготных категорий |
Фиксировать дату входящего заявления и выносить приказ строго в течение 5 дней |
|
Срочные договоры в МСП (ст. 59) |
Порог численности для заключения срочных договоров по соглашению сторон увеличен с 35 до 70 человек (в рознице и бытовом обслуживании — остался порог до 20) |
Активнее использовать срочные договоры при расширении штата малого бизнеса |
|
Увольнение за хищение (ст. 81) |
Уволить сотрудника за кражу или растрату теперь можно, даже если закрыли уголовное дело без оправдания работника |
Оформлять увольнение на основании постановления о прекращении дела |
|
Отзыв «вредников» из отпуска (ст. 125) |
Можно отозвать сотрудника с вредными условиями труда из отпуска, но только при ЧС, авариях и катастрофах |
Использовать отзыв «вредников» строго при форс–мажорах, в обычных ситуациях — запрет сохраняется |
Коротко о главном для работодателя
Изменения с 01.09.2026 года дают бизнесу долгожданную гибкость в управлении кадрами, но требуют строгого порядка в документах. Переход на лимит в 240 часов сверхурочной работы возможен только при наличии коллективного договора и личных согласий сотрудников. Чтобы избежать штрафов ГИТ, работодателям необходимо провести аудит локальных актов и обновить кадровые шаблоны. Соблюдение новых правил позволит легально закрывать производственные задачи без финансовых и правовых рисков.
