Укрепляем авторитет: как новому руководителю влиться в коллектив | Блог для бухгалтера
Узнайте важную информацию первыми! У нас самое важное, полезное и актуальное
«Кадровая» тема занимает достойное и почетное место в нашем блоге. От климата внутри коллектива, от отдельных специалистов, а также уровня их профессиональных навыков во многом зависит благосостояние целой компании. Фирмам очень важно подбирать состав команды таким образом, чтобы впоследствии не понести ощутимые убытки. А таких случаев, как известно, бывает множество. Однако мы в большинстве случаев говорили о линейном персонале. Теперь же узнаем, как находятся и трудоустраиваются руководители подразделений, пришедшие из других организаций. По каким критериям они отбираются, почему директора, как основные «приемщики» доверяют «пришлым топам» и как впоследствии им найти общий язык с не вполне довольным коллективом. Разбираемся, рассуждаем и делаем соответствующие выводы.
Изучая различные коммерческие рынки, а также анализируя то, о чем нам вещали наши клиенты по услуге: «1С Предприятие онлайн», мы пришли к выводу, что потребность в «пришлом» топ-менеджменте возникает по двум основным причинам:
Очень большая текучка кадров, регулярные смены коллектива, отсутствие «костяка»;
«Редкие» сферы деятельности, где опытный человек на вес золота.
Заметим, что во втором случае привлечение стороннего руководителя считается вполне нормальным явлением и в какой-то мере даже приветствуется. Того же самого нельзя сказать о первой причине. На ней мы заострим особое внимание.
Отдельные компании, занятые сферой услуг, продажами низко маржинального товара, задействованные на высоко конкурентных рынках, часто сталкиваются с тем, что многие их сотрудники просто не в силах выдержать то давление со стороны начальства, которое им приходится испытывать изо дня в день. Часто это затрагивает грузчиков, мерчендайзеров, торговых представителей, специалистов по продажам. Во-первых, их труд не уважается не только внутри самой организации, но и в общении с посторонними людьми. У нас, к большому сожалению, не принято почитать труд дворника или мойщика посуды. Есть какое-то странное предопределение, что на такую работу пойдут только люди, которые больше ничего не могут добиться в жизни и у которых, скажем так, нет «активной жизненной позиции». В какой-то степени это верное утверждение и все же так рассуждать категорически нельзя. Менеджерами по продажам становятся люди, которые не только хотят «подзаработать», но и те, кто не может или не хочет искать работу по своей специальности, полученной в ВУЗе или другом учебном заведении. Люди могут идти убирать улицы от желания видеть вокруг себя чистоту, а мыть посуду только потому, что не имеют больших финансовых притязаний и им вполне хватает получаемого дохода для ощущения себя счастливым. И если с их уходом с одного места работы на другое все более или менее понятно, то с руководителями отделов дела обстоят сложнее. Руководитель – это не «сержантский состав» – это «офицер», если выражаться военной терминологией. Частый уход руководителей с должности говорит о глубоком кризисе, которым живет компания на текущий момент времени. Уважающие себя организации стараются самостоятельно «взращивать» из наиболее ярких, предприимчивых кадров своих будущих начальников. А если им приходится размещать соответствующие вакансии на работных сайтах, то значит им всего лишь некого ставить на эту должность из своих (не успели «дорасти», так сказать).
Читайте статью: «Корпоративные табу с точки зрения Трудового Кодекса»
Несмотря на то, что компании вынуждены прибегать к такой мере, некоторые профессионалы не в меньшей степени заинтересованы в том, чтобы устроиться на аналогичную должность, но уже в другой организации и на других условиях. Если представить себе ситуацию, что начальник из одной сферы попадает в ту же самую, то ему во многом приходится прощаться со своими старыми привычками и уважать тот устав, который заведен в компании. Стоит также ему быть готовым к тому, что «старички» не захотят принимать нового руководителя до тех пор, пока не поймут, кто он есть такой и что из себя представляет. Дополнительно к этому есть смысл подготовиться к заведомому негативу со стороны действующих сотрудников. В основе предвзятого отношения может лежать несогласие с решением руководства привлечь к работе стороннего человека. «Мы вот тут сидим такие умные, что из нас кого-нибудь нельзя было сделать начальника»? Примерно так может подумать обиженный и «недооцененный лидер». Ставленнику придется как-то работать с этим. В противном случае появится необходимость заново искать работу, т.к. без взаимопонимания и должного уважения она уж точно не пойдет. Из этого можно сделать вывод, что руководителю в срочном порядке будет необходимо утверждаться на новом месте и показывать, «кто тут главный».
Читайте статью: «Опросник для персонала. Что нужно узнать у сотрудников»?
Как только новоиспеченный начальник представлен коллегам со словами «прошу любить и жаловать», ему потребуется выполнить несколько обязательных условий для того, чтобы наладить диалог с подчиненными:
Нужно сказать что-то от себя, сообщить, что он пришел из той же самой сферы и уже занимался этим раньше (название компании сообщать не обязательно);
Далее с подопечными необходимо провести небольшое совещание и познакомиться со всеми. Важно уточнить, у кого какие обязанности, кто за что отвечает и т.д.;
Следует определиться, что из себя представляет каждый из сотрудников, как они к они относятся к новому руководителю;
Если мы говорим об отделе продаж, то важно провести беседу с каждым из менеджеров и узнать, о клиентах, которые ведутся, какие с ними есть договоренности и прочие нюансы, которые должен знать руководитель, как ответственное за выполнение плана лицо;
В ходе работы желательно время от времени сталкиваться со своими сотрудниками в неформальной обстановке и немного поговорить о жизни, дабы подчиненные не подумали о том, что они как люди ему абсолютно безразличны – сотрудники этого не любят.
При любом раскладе важно соблюдать следующий перечень правил поведения, который поможет укрепить авторитет. С этим же согласны многие наши клиенты-директора по услуге «Аренда 1С 8»:
Нельзя допускать панибратства даже если начальник не многим старше, а то и младше своих подопечных. Важно сохранять дистанцию и делить рабочее и личное пространства;
Знайте, что молодому руководителю простят строгость, но несправедливость – ни в коем случае. Этого не прощают даже своим, а о «пришлых» и говорить не приходится…;
Важно быть лидером не только с точки зрения личностных качеств, но и с точки зрения профессиональных. Начальник должен лучше, чем кто бы то ни было, разбираться в предмете – это тоже вызывает уважение;
Необходимо уметь организовать работу персонала, скоординировать их действия таким образом, чтобы они сами были довольны своей работой;
Обо всем с коллегами надо договариваться, что называется, «на берегу», а также держать свое слово – у него должен быть свой вес;
Подчиненных нужно защищать перед вышестоящим руководством, отстаивать их правоту. В противном случае, руководитель быстро растеряет своих подопечных и им придется искать замену.
Казалось бы, это достаточно просто. Однако о таких обыденных и формообразующих понятиях многие забывают, что неизбежно ведет к появлению новых и не очень приятных проблем.
Понимая все вышеперечисленное, мы приходим к выводу, что элементарное безразличие, а иногда и нерешительность мешают молодым руководителям утвердиться в новом коллективе. Починенные встречают с холодком, который нужно устранить, а этим не занимаются. Нужно проявить организаторские способности в лучшем их воплощении, а это не делается. Важно при этом быть понимающим и, как это говорят, «адекватным» человеком. Никому не нравится разговаривать с «роботами», у которых нет «живых» эмоций. В свою очередь многие перегибают палку и начинают утверждать свой авторитет среди сотрудников методом кнута, считая, что это обязательно приведет к успеху. Это крайне ошибочное мнение. Было немало случаев, когда руководитель, не проявив предварительно своего реального профессионализма, начинал требовать того от своих сотрудников. Более того, он не оказывал никакой поддержки работникам, а только требовал от них выполнения своих обязанностей. Такие люди считают, что роль руководителя в организации сводится сугубо к административной функции – надзор и порицание. В конечном итоге он был уволен из компании без объяснения причин (а разве оно вообще нужно, если человек раньше этого понять никак не мог…).
Очевидно, что укрепление авторитета для молодого руководителя – дело первостепенной важности. Необходимо поставить акценты на профессионализме, дисциплинированности, справедливости и сугубо «человеческих» качествах, которые позволят наладить неформальный контакт с персоналом. Желательно, чтобы люди как можно скорее забыли о том, что начальник пришел из другой организации. Если это проигнорировать, то отношения сложатся не самым лучшим образом, а это пагубно отразится на будущей карьере.
Желаем удачи, дорогие читатели!
Жду Ваших предложений, жалоб и вопросов.
Кузьмин Виталий Сергеевич, Генеральный Директор
Спасибо за обратную связь!
Мы свяжемся с Вами в течение 15 минут
с 9:00 до 21:00 (МСК)