Две недели тому назад в ходе очередной беседы с нашим клиентом по услуге «1С Предприятие онлайн» наш разговор ушел от первоначальной темы, и мы заговорили о бизнесе, о том, как все в нем устроено и почему так непросто сегодня подобрать хороший персонал. В какой-то момент показалось, что наш мирный обмен мнениями перешел в спор, где каждая из сторон отстаивала свою точку зрения. Благо, именно в споре рождается истина, к коей мы благополучно пришли, осознав, почему сотрудники не работают, что важнее – найти «качественного» специалиста или же «вырастить» его в стенах офиса. Как оказалось, вопросы, которыми задаются практически все директора в нашей стране, имеют достаточно простые ответы и они лежат на поверхности. Совсем не обязательно покупать 10-20 книг именитых авторов, прочитать их, чтобы только потом понять, что очень многое зависит именно от руководителя, а не от людей, которыми он управляет.
Популярные ошибки
Вообще, с чего начался этот диспут? Во-первых, нам сказали, что сейчас очень трудно найти «не дорогостоящего» бизнес-тренера, способного обучить методикам эффективного управления людьми. Говорят, что за свои услуги они «заламывают» ценник, что, по отзывам многих коллег и партнеров, их рекомендации оказываются не эффективными.
В дальнейшем выяснилось, что упор они ставят на финансовой мотивации…
Наша позиция в этом вопросе осталась неизменной – тренер нужен только в том случае, если прям очень хочется внедрить в рабочий процесс что-то кардинально новое, но никак не в том случае, если управленец не в силах выполнять свои рабочие обязанности. Выстраивание нормальных, доверительных, партнерских отношений со своими подчиненными – залог успеха, к которому все (как бы) стремятся, но на деле желают, чтобы работа шла «самотеком», а им бы оставалось только пожинать плоды этой «автономной деятельности». Пожалуй, это и есть главное заблуждение, которое мешает действительно «перезапустить» бизнес-процесс и сплотить вокруг себя команду в самом положительном смысле этого слова. Однако сказать, что только это является главным препятствием, нельзя, ибо есть еще и в корне неверное понимание человеческих потребностей. К примеру, бухгалтер на своем рабочем месте хочет ощущать спокойствие и размеренность. Ему это просто необходимо, т.к. он работает с цифрами. И когда его спрашивает директор: «Марья Ивановна, что бы Вы хотели изменить в работе нашей компании»? Он отвечает именно это. Непонятно, почему, но руководитель принимает решение каждые 2 часа проводить в офисе «пятиминутки» со всем офисом, дабы у каждого была возможность обсуждать рабочие моменты текущего дня, что неизбежно отвлекает бухгалтера и прочий персонал от непосредственной работы…
Складывается впечатление, что этот «опрос» является лишь формальностью, т.к. директор уже давно сам для себя определил, какие именно преобразования он будет претворять в жизнь. В итоге, излишняя самоуверенность и непонимание объективных потребностей каждого сотрудника являются наиболее популярными ошибками в управлении коллективом. Рекомендуем ознакомиться с нашей статьей на смежную тему.
Как насчет прибавки к заработной плате?
Считается, что для повышения эффективности труда необходимо грамотно распределить обязанности между представителями коллектива, а также проводить регулярную индексацию заработной платы. Согласитесь, даже самым «стойким» сотрудникам тяжело трудиться на одной и той же позиции несколько лет подряд без видимых перспектив увеличения их дохода, а также без четкого понимания того, что входит в их непосредственные обязанности.
Если с последним в большинстве российских компаний как-то определились, то с первым проблемы возникают довольно часто. К примеру, у одного из наших клиентов по услуге «Аренда программы 1С», который работает в должности главного бухгалтера одной из коммерческих организаций города, должностной оклад составляет 35000 рублей. Она трудоустроена у текущего работодателя с 12 января 2011 года и по сей день ее доход нисколько не изменился. Мы поинтересовались у нее, с каким чувством она приходит к 9-ти утра на работу, сдает отчетность и ведет бухгалтерский учет. Вот, что нам рассказали:
«На самом деле это очень тяжело. Первые два года ситуация с оплатой моего труда меня вполне устраивала, т.к. я считала, что по «тем деньгам» у меня был вполне неплохой доход. Нагрянул кризис 2014-2015 годов, когда курс доллара «вскочил» до 80 рублей за единицу «буржуской» валюты, что сильно сказалось на ценах в магазине. Раньше с мужем мы могли позволить себе каждый год летать в Турцию и Египет, загорать на солнце, купаться в море. Теперь с этим все сложнее. К ценам на прилавках более-менее привыкли, да только отпуска проводим дома или на даче. Скучно и неинтересно.
Я, как бухгалтер, могу сказать точно, что у компании, несмотря на все финансовые трудности прошлых лет, дела идут достаточно хорошо. Мне совершенно непонятно, почему директор до сих пор не повышает зарплату… Хотя бы на 5000 рублей бы «накинул» и ощущение другое бы стало… Сейчас прихожу на работу просто потому что «надо», потому что дети растут, потому что чувствую определенную стабильность. Это, знаете, как в одной из песен у Вячеслава Бутусова: «Нищие молятся, молятся на, то, что их нищета гарантирована»… То-то и оно. Каждый раз напеваю, и смех берет»…
Хорошо, что наш собеседник не теряет определенной доли оптимизма во взгляде на этот вопрос. Пожалуй, здесь мы имеем тот самый случай, когда работа коллектива налажена, каждый занимается своим делом (нам об этом рассказали в продолжении диалога), но не хватает хотя бы легкого эффекта новизны, смены обстановки. Прибавка к зарплате в размере 5000 рублей едва ли изменит материальное положение нашего бухгалтера в существенно лучшую сторону, однако ощущение прогресса он видит именно так.
При этом абсолютно не все проблемы в коллективе имеют под собой «денежную» причину и этому есть объяснения.
Представим себе крупную компанию, численностью от 500 человек. Она арендует достаточно просторный офис в центре города, предоставляет возможность сотрудникам получать стабильный и высокий доход, предлагает бесплатное оформление ДМС, почивает его нетривиальными «корпоративами», стремится создать «легкую» атмосферу в помещении, внедряет нестандартные подходы к решению рабочих вопросов и все в том же духе.
Персонал этой компании набирается по «самым передовым» технологиям рекрутинга, проводятся всевозможные психологические тесты, задачи на логику, на поиск нестандартных путей решения проблем… В итоге успешные кандидаты, прошедшие строгий отбор, попадают в штат и начинают работать. Проходит чуть меньше года, и они почему-то уходят. Не выдерживают нагрузок? Не справляются с обязанностями? Нарушают внутренний распорядок? Может, просто понимают, что ошиблись в выборе профессии? Конечно, это может быть, но причина, как правило, не в этом.
Вот, что нам рассказал бухгалтер, сменивший за последние два года, аж трех работодателей:
«В работе я ценю дисциплину, комфорт и, конечно же, уровень заработной платы. Мы все обычно работаем для того, чтобы получать деньги и могли тем самым платить за свои потребности. Но дело не всегда в этом. На мой взгляд, очень важно, чтобы люди ценили друг друга, прислушивались к мнению коллег и с уважением к ним относились. И это только потому, что противоположное мнение всегда имеет право на существование. В компаниях, где мне довелось работать, с этим были большие проблемы. Любая инициатива – «под стол», любое предложение – никчемность.
Я работала рядовым бухгалтером, и мой главбух почему-то считала, что мое мнение не имеет никакого значения. Все от того, что мы имеем разные должности, хотя и занимаемся примерно одним и тем же занятием. В коллективе царила неразбериха, всем было плевать друг на друга, и каждый пытался «урвать» свой кусок, если так можно выразиться. Я уверена, что такое положение дел берет свое начало «сверху», т.е. с самого высокого руководства.
Если генеральный директор плюет на своих непосредственных подчиненных, то они по иерархической цепочке «спускают» это безразличие все ниже и ниже, тем самым порождая коллективное безразличие к происходящему. Нельзя сказать, что у нас не было корпоративной культуры, она существовала, но приняли ее, скорее, как дань моде и не более. Получается, что не только я, но и многие из тех, с кем я успела познакомиться, в разное время покинули компании».
Тяжело не согласиться с убеждением, что безразличное отношение между руководителем и подчиненным является первоосновой нежеланием работать каждому из них. На самом деле, данная проблема решается легко, достаточно всего лишь слышать своего собеседника, неподдельно интересоваться хотя бы ключевыми аспектами его профессиональной деятельности и ситуация, как по мановению палочки должна измениться к лучшему. Очень жаль, что это, как правило, никому не нужно.
Выводы
Что мы можем сказать, дорогие читатели? Все очень просто:
-
Для нормальной работы коллектива важна единая цель, единая дисциплина и достойный уровень дохода каждого из сотрудников;
-
Плодотворная работа невозможна в том случае, если люди не будут слышать друг друга, если инициативы не будут иметь никакого значения;
-
Чтобы понять своих коллег, достаточно попросить их рассказать о наболевшем. Что-то важное они обязательно сообщат.
На наш взгляд, все не так сложно. Достаточно попробовать и сделать свои выводы, чего вам, собственно, и желаем.
Благодарим за внимание.
