У термина «табу» есть множество определений. Если отложить в сторону его предысторию и магическую составляющую, то в сухом остатке мы увидим строгий запрет на что-либо с последующим наказанием за совершенное нарушение. Этот термин не используется на официальном уровне, вы не встретите его в законодательных актах, однако, его суть является основой жизни многих коллективов или «команд», как это принято сейчас называть.
Ограничений «для всех», наверное, мало. Собственно, поэтому львиная доля компаний в нашей стране не желают оставаться в рамках Трудового Кодекса, а создают свои собственные, корпоративные запреты. Любой из соискателей с ними сталкивается, если не в день приема на работу, так уже в последующей корпоративной жизни. Что из этого разумно, что полезно, а что и вовсе – прямое нарушение прав работников? Нам тоже стало интересно, и мы решили сделать небольшую подборку корпоративных табу, с которыми некоторые работники сталкиваются изо дня в день, к сожалению.
Запрет на курение
Внутренняя жизнь компании официально регулируется штатным расписанием, правилами внутреннего распорядка и прочими локальными актами. Загвоздка в том, что в них нельзя вписать многое из того, что хочется… Запрет на курение – это один из самых популярных «табу», имеющих место во многих коллективах. С точки зрения работодателя, курящий сотрудник – зависимый человек, который сможет «предать» корпоративные ценности в любой момент, отлучившись на перекур, когда «остальные работают и отрабатывают свои деньги».
Да, это гротеск, но именно по этой причине прекрасного специалиста могут не взять на работу или же создать тяжелые для курильщика условия во время рабочего дня – под угрозой штрафа или увольнения запретят «справить нужду». Трудовой Кодекс не запрещает курение во время рабочего дня (статья 193 ТК РФ), но ограничивает места для курения (Федеральный закон «Об ограничении курения табака» от 10.07.2001 № 87-ФЗ). В частности, статья 6 данного закона запрещает курение непосредственно на рабочем месте.
По хорошему, обеспечить работникам специально отведенные места для курения и мотивировать их льготами за отказ от вредной привычки.
Запрет на мобильные телефоны
Широко применимая практика. В некоторых российских и зарубежных компаниях руководство запрещает использовать мобильные телефоны в течение всего рабочего дня. По нашему мнению, это является очередным нарушением, хотя юристы по корпоративным спорам оперируют достаточно «скользкими аргументами» в пользу запрета. Так, статья 21 ТК РФ обязывает сотрудников соблюдать дисциплину и определенные нормы поведения во время работы. Закона или статьи в Кодексе о запрете пользования средствами связи нет.
Следовательно, работодатели в лучшем случае стараются «прописать» ограничения в правилах внутреннего распорядка. Однако, Конституция Российской Федерации, как основной закон государства, гарантирует нам право на частную жизнь вне зависимости от того, работаем мы или нет. Это значит, что созвониться с родными во время работы – запретить нельзя.
Мы не говорим сейчас о режимных объектах, где телефоны могут просто забрать на КПП в начале рабочего дня. Когда зайдет разговор о государственной тайне, вряд ли кто-то вспомнит про Конституцию…
Дресс-код
Дресс-код стал для нас настолько обыденным явлением, что мало у кого возникает потребность узнать, насколько это требование работодателя является обоснованным. Если ссылаться на упомянутую выше статью 21 ТК РФ, то внешний вид сотрудников можно с натяжкой отнести к «дисциплине» и «нормам поведения», что защищает в данном случае права компании. Если в качестве примере привести не «офисного» работника, а, скажем, водителя такси, который напрямую является для клиентов «лицом» фирмы, то позицию работодателя по данному вопросу можно считать законной.
Важный нюанс – дресс-код не должен коей-то мере унижать достоинство сотрудника, создавать неудобства при выполнении рабочих обязанностей и т.д. Более того, нельзя обязывать сотрудника обеспечивать себя «дорогостоящими» атрибутами дресс-кода за счет средств самого работника. Работник не обязан быть «лицом компании» за свой счет.
О каких-то особенных требованиях к стилю одежды соискателя можно предупредить на собеседовании, а если работодатель намерен его поменять в действующем коллективе, то разумнее провести голосование за тот или иной стиль.
Запрет пользоваться продукцией конкурентов
Для работодателя удобно запретить, т.к. это универсальный административный инструмент. Если руководителю компании, производящей, скажем мобильные телефоны, будет не по нраву, что его сотрудники покупают продукцию конкурентов, он не вправе им этого запрещать. На лицо – вмешательство в частную жизнь. Здесь уже вступают в силу права потребителей, которые нередко игнорируются в российских компаниях. Любой сотрудник фирмы волен покупать на заработанные деньги то, что он может себе позволить и посчитает нужным.
Решением этой проблемы может стать программа лояльности, направленная на поощрение покупки и использования «своей» продукции. А далее пусть работники сами решают, что для них будет лучше. Но запретить ведь легче, правильно?
Бывшие работники и сотрудники конкурентов
Еще один очень занимательный запрет. С точки зрения Трудового Кодекса (статья 64), работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу, если он соответствует профессиональным требованиям, предъявляемым к вакансии, на которую претендует бывший работник и сотрудник конкурирующей фирмы. «Косые взгляды» со стороны работодателя объясняются очень просто – если пришел устраиваться заново бывший сотрудник, значит он неудачник, который сначала ушел из фирмы, попробовал что-то иное (видимо, также неудачно), а затем возвращается обратно.
Исход повторного трудоустройства в глазах работодателя также очевиден. Не менее занимательным кажется отношение к бывшим сотрудникам из других организаций, особенно, на высоко конкурентных рынках. Руководитель может счесть такой шаг со стороны соискателя «подозрительным», ведь «новичок» может быть завербованным шпионом, которого интересуют корпоративные секреты. Разумеется, тот и другой взгляд, в некоторой степени имеет здравый смысл, но здесь как раз и пригодится отличное качество нанимателя – умение отделять зерна от плевел.
Бывший сотрудник знает о вашей фирме больше, чем сторонний соискатель и обладает практическим опытом работы в вашей сфере. Бывший работник конкурентов – практически готовая боевая единица. На ее адаптацию не потребуется много времени – имейте это в виду.
Предрассудки
Если в открытых вакансиях ваша компания указывает требуемую национальность соискателя – это прямое нарушение трудового законодательства. Так, согласно 64 статье ТК РФ, отказ от приема на работу ни в коем случае не должен зависеть от национальности, происхождения, расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, родственных связей, семейного статуса, беременности или наличия детей. Более того, отказав соискателю, работодатель обязан по требованию работника объяснить причину такого решения в письменном виде на фирменном бланке. Этот документ в дальнейшем может стать вещественным доказательством вашего нарушения в ходе судебных разбирательств.
К уголовной ответственности за такой отказ вас, возможно, не привлекут, если мы сейчас не говорим с вами о приеме на работу беременной женщины, которую вы не готовы трудоустроить исключительно из-за ее «положения». Это правило регулируется статьей 145 УК РФ.
Возраст и внешний вид сотрудников
Руководство каждой более-менее крупной компании однажды изобразило некий образ «эталонного сотрудника», который может и должен у него работать. Такой портрет обычно формируется из потребностей и предпочтений директора или начальника одного из направлений и далее любое собеседование будет ориентировано на эти представления о человеке. Мы говорим здесь далеко не о профессиональных навыках соискателей, а о его возрасте, физическом телосложении, наборе привычек и предпочтений, стиле в одежде и т.д. К примеру, менеджером отдела продаж такой фирмы, с большей долей вероятности, не возьмут человека имеющего тучное телосложение, а дизайнером не примут пожилого специалиста. Здесь не лишним будет снова вспомнить статью 64 ТК РФ.
Разумеется, на собеседовании никто не будет прямо озвучивать причину отказа, если она опирается на один из субъективных критериев. Работодателю легче сослаться на недостаток опыта работы в сфере или же на недостаток нужных рекомендаций с предыдущих мест работы, тем самым не нарушив закон
Выводы
На описываемых нами примерах становится понятно, почему многие предписания Трудового Кодекса, к сожалению, не работают на практике. Во-первых, сами соискатели не всегда готовы оспаривать свои права (то ли, не знают их, то ли, не хотят ничего делать). Во-вторых, работодатели заинтересованы в максимальной «конверсии» от деятельности своих коллективов, в связи с чем, порой прибегают к противозаконным методам на этапах приема на работу, а далее – в рабочем процессе.
В любом случае, положение вещей можно назвать неблагоприятным. Рекомендуем нашим читателям все же чтить Трудовой Кодекс и помнить, что в этом вопросе все уже давно придумано – существуют профстандарты для каждой профессии (на них можно ориентироваться), есть правила внутреннего распорядка, которые на законном уровне регулируют дисциплину в коллективе, есть штатное расписание, на котором базируется работа всей фирмы. На самом деле все гораздо проще, чем кажется. Будет вполне достаточно не полениться и Трудовой Кодекс почитать, если не самостоятельно, то с юристом.
