Надо отметить, что в нашем государстве при всей своей «динамичности» все же существуют вещи на удивление постоянные. Одно из таких явлений – перманентные изменения в законодательстве. Сегодня мы поговорим с Вами о тех новшествах, которые подготовил для нас наш дорогой Законодатель в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Стоит отметить, что о вступивших в силу 29 июня 2017 года изменениях было известно уже давно, однако по старой русской традиции мы начинаем что-то узнавать и что-то читать буквально за несколько дней до этого или уже после. Ну, что ж… Все под одним небом ходим, может, у нас воздух какой-то особенный, что рассуждаем все одинаково… Поехали!
Неполное рабочее время
К теме неполного рабочего времени множество раз возвращались профсоюзы крупнейших российских предприятий. По всей видимости, в 2017 году наступил тот решительный момент, когда парламентарии окончательно признали в этом необходимость. Так, с 29 июня 2017 года работодатель имеет право по согласованию с работником назначать ему неполный рабочий день с учетом его (работодателя) пожеланий. Здесь важно обратить внимание на тот факт, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это закреплено в ТК РФ в части 2 статьи 91. Соответственно, если работодатель нарушает закон и фактически привлекает своих подчиненных трудиться, скажем, по 8 часов в день пять дней в неделю, а далее решает «снизить» продолжительность рабочего дня на 1 час только «на бумаге», то налицо будет обман. Условие о неполном рабочем времени стороны трудового договора (работник и работодатель) вправе согласовать как при приеме на работу – непосредственно в трудовом договоре, так и впоследствии – в дополнительном соглашении к трудовому договору (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Например, можно написать: «работнику с 03.07.2017 устанавливается неполное рабочее время продолжительностью 24 часа в неделю». В зависимости от каждой конкретной ситуации, работник и работодатель могут сотрудничать в «неполном» рабочем формате или какой-то определенный срок или бессрочно, но с возможностью работника в любой момент вернуться к полноформатному сотрудничеству. Данное нововведение может быть полезно тем гражданам, кто предпочитает работать по совместительству, т.к. именно полный рабочий день был в подавляющем случае препятствием для этого. Также стоит отметить, что некоторым работникам работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени по их просьбе. К ним относятся:
-
Беременная женщина;
-
Один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
-
Лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Что касается остальных категорий работников, то в их случае последнее слово все равно будет оставаться за работодателем. Оно и правильно, ведь не каждая компания заинтересована в сотруднике, который будет официально выполнять свою работу в полсилы – его и на работу лучше было не брать.
Ненормированный рабочий день
Еще одни коррективы претерпел ненормированный рабочий день, который работодатель теперь имеет право назначать для работника только эпизодически, согласно статье 101 ТК РФ. Как и раньше такой формат работы необходимо прописывать в коллективном трудовом договоре и, конечно же, о нем необходимо предупреждать соискателя на этапе собеседования. Работать в «ненормированном» режиме нельзя постоянно, а лиц младше 18 лет к нему привлекать в принципе запрещено. Более того, такой формат сотрудничества был доступен и для работников, который выполняют свои трудовые функции в рамках неполного рабочего дня, что следует из письма Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1. При этом только если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (ч. 2 ст. 101 ТК РФ). Удобство для работника заключается в том, что если у него есть возможность выполнять свою работу по 8 часов в день с понедельника по четверг, то в пятницу он может отработать, скажем, только 4 часа. Особенно это актуально для тех граждан, кто в силу семейных обстоятельств должен в этот момент находиться, скажем, рядом с ребенком. Ранее соискатели сталкивались с большими сложностями при поиске работы, где было бы разрешено сотрудничества именно на таких началах. Посмотрим, насколько это будет работать на практике.
Сверхурочная работа
Вообще все последние изменения ТК РФ коснулись той работы, которая относится к разрядам «сверх» и «вне». Соответственно к сверхурочной работе руководство компании имеет право привлечь сотрудника не более 120 часов за год, что следует из части 6 статьи 99 ТК РФ. Кроме того, здесь следует разобраться в данном понятии. В частности, сверхурочная работа – это еще один вариант работы за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени, а именно (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):
-
Сверх продолжительности ежедневной работы (смены);
-
Сверх нормального числа рабочих часов за учетный период – при суммированном учете рабочего времени.
Нельзя привлекать к сверхурочной работе:
-
Беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
-
Работников в возрасте до 18 лет, за исключением лиц, указанных в статье 268 Трудового кодекса РФ (творческие работники) и в части 3 статьи 348.8 Трудового кодекса РФ (спортсмены);
-
Работников, с которыми заключен и действует ученический договор (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).
Компенсации за сверхурочную работу – это (ч. 1 ст. 152 ТК РФ):
-
Или повышенная оплата труда – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за третий и последующие часы – не менее чем в двойном размере;
-
Или предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Порядок исчисления часовой ставки из месячного оклада необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом (письмо Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436).
В документе речь идет о сверхурочной работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 152 ТК РФ). Такую работу не следует оплачивать как сверхурочную, если работник получил за нее компенсацию как за работу в выходной или праздничный день (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
-
Либо в виде повышенной оплаты труда;
-
Либо предоставлением другого дня отдыха.
Работа в выходной или праздничный день оплачивается:
-
Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам, – не менее чем по двойной тарифной ставке;
-
Работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной ставки или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. В противном случае работа оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.
С 29 июня 2017 года уточнено: оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). При этом, если на выходной или праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Что мы может увидеть в скором времени?
Мы описали для наших клиентов по услуге «облачная 1С Бухгалтерия» четыре нововведения в ТК РФ, которые могут существенно повлиять на режим работы отдельных категорий граждан. В разрезе текущих реалий, когда многие наши сограждане не «засиживаются» на одном месте работы дольше, чем на несколько лет, а желают снова и снова искать себе работу в компаниях, где им предложат лучшие условия сотрудничества, есть смысл предположить, что они могут столкнуться с определенными сложностями на собеседованиях. В частности, вышеуказанные изменения первостепенно будут актуальны для соискателей, нежели для компаний. Как известно, большинство организаций нацелены на то, чтобы их сотрудники трудились максимально эффективно и как можно дольше. Если представить себе ситуацию, что гражданин, придя на собеседование, заявит, что ему хочется работать не 40 рабочих часов в неделю, а, скажем, всего 28, при этом он готов к ненормированному графику работы, то, возможно, ему откажут в трудоустройстве. При этом текущие новшества могут быть полезны для тех, кто уже давно работает в одной компании, выстроил доверительные отношения со своим руководством и может, скажем так, «договориться» со своим начальством на предмет того, что отныне его рабочий день будет сокращен, при этом качество и срок исполнения его работы будет оставаться на том же уровне. Другое дело, насколько это будет выгодно с точки зрения финансов. Все-таки мы с вами говорим о снижении количества отработанных часов, а это прямо пропорционально должно отражаться на уровне дохода, ведь должностной оклад, как известно, выплачивается в полном объеме, если сотрудник работает полный рабочий день. Из этого мы можем сделать вывод, что к подобной практике следовало бы обращаться исключительно в крайних случаях, а также не больно то «качать права» на собеседованиях, ибо шансы на трудоустройство будут резко снижены. В любом случае, хорошо, когда есть как таковая возможность «уйти в ненормированный формат» работы, а далее выбор остается и за работником, и за его работодателем.
Желаем Вам удачи!
