Максимальная четкость в Положении о премировании — залог успеха
Это изменение относительно правил премирования, которое внес № 144-ФЗ в ст. 135 ТК РФ, скорее можно назвать уточнением существующей нормы. Оно ведет к усилению контроля за соблюдением трудового законодательства и повышению ответственности работодателя. Судебная практика показывает, что именно нечеткость в документах о премировании часто становится причиной трудовых споров и даже разбирательств в суде.
Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П признало, что ч. 2 ст. 135 ТК РФ частично не соответствует Конституции РФ. До решения по этому постановлению суды чаще вставали на сторону работодателя в спорах о лишении уволенных сотрудников квартальных или годовых премий. Бытовало мнение, что премия — это не гарантированная оплата труда, и руководство праве по своему усмотрению не только выплачивать ее, но и лишать в размере, в каком захотело.
Постановление № 32-П стало обязательным к применению. Однако не только работодатели, но и суды первого и второго уровня не торопились сразу брать его во внимание. А вот в судах на уровне кассации благодаря этому постановлению стали чаще выигрывать сотрудники. Поэтому и были приняты изменения в ст. 135 ТК РФ, чтобы не было никаких разночтений.
Правки в Положении о премировании или аналогичном нормативном акте
Данные, которые конкретно нужно проверить в указанных документах, следующие.
Конкретные показатели и условия премирования. Это краеугольный камень, и недостаточно написать, что премия выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей или за высокие производственные показатели. Такие расплывчатые формулировки и дают повод для разночтений.
-
Что указать. Определите конкретные, измеримые критерии. Например: выполнение плана продаж на А%, достижение В% роста клиентской базы, отсутствие обоснованных жалоб от клиентов. Для бухгалтерии — своевременная сдача отчетности, отсутствие штрафов по проверкам за квартал или год.
Размер премии и порядок ее расчета. Сотрудник должен четко понимать, сколько он может получить и как эта сумма формируется.
-
Что указать. Это может быть фиксированная сумма, процент от месячного оклада, процент от прибыли отдела или сложная формула, которая включает несколько показателей.
Периодичность и сроки выплаты. Персонал должен знать, как часто он может рассчитывать на премию.
-
Что указать. Ежемесячно, ежеквартально, по итогам полугодия, по итогам года, по результатам выполнения конкретного проекта. И нужно прописать конкретный срок выплаты каждого вида премии, если их будет несколько.
Условия лишения премии или ее снижения. Это один из самых конфликтных моментов. Работодатель не имеет права лишать премии просто «по настроению» или за любое мелкое нарушение. Все основания должны быть четко прописаны и быть справедливыми.
-
Что указать. Конкретные случаи — наличие неснятого дисциплинарного взыскания на момент начисления премии, нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения), невыполнение плана более чем на 50%, причинение материального ущерба компании по вине сотрудника и др.
Изменение в размере депремирования
С 01.09.2025 начнет действовать основное изменение ст. 135 ТК РФ в ситуации, когда к сотруднику применили дисциплинарное наказание, и руководством принято решение лишить его премии. При этом учтите два ключевых момента. Они должны выполняться одновременно:
-
Лишить можно только той премии, которая входит в оплату труда сотрудника и полагалась ему именно в тот в период, когда он нарушил трудовую дисциплину. К премиям другого характера депремирование в случае дисциплинарного наказания применить нельзя.
-
Уменьшение соответствующей премии может уменьшить сумму месячного заработка максимум на 20%.
Правительство с 01.03.2025 активизировало усилия, чтобы предотвратить рост количества просроченных выплат по зарплате (ст. 158.1 ТК РФ). Тем самым оно пресекает действия по ущемлению положения работников.
Чем детальнее и понятнее будет Положение о премировании, тем меньше шансов на споры и претензии. Суды и инспекции всегда требуют доказательств того, что работодатель не пренебрег пунктами своих же документов, и что права работника не были нарушены.
Нюансы в расчете среднего заработка: новые подходы
Расчет среднего заработка — это отпуска, командировки, больничные и другие случаи — сложный участок работы бухгалтера. Законодательство в этой области периодически уточняется, а ошибки в расчетах могут привести к доначислениям или переплатам.
Однако у наших клиентов, арендующих облачную версию 1С, с этим проблем нет. Они получают ежемесячно три бесплатные консультации по любым вопросам, включая тему начисления зарплаты и взносов в 1С. Если вы пока не являетесь нашим клиентом — это не беда, можете заказать консультацию наших специалистов за дополнительную плату.
Для остальных обратившихся за помощью стоимость каждой консультации — 2 950 ₽/час.
Разберем, на какие же изменения, которые будут применяться с 01.09.2025 до 01.09.2031, как следует из ПП № 540, стоит обратить особое внимание.
Состав выплат для расчета. Не все то, что получает сотрудник за труд, идет в расчет среднего заработка. Включается только то, что предусмотрено структурой оплаты труда и имеет регулярный характер. В состав учитываемых выплат теперь войдут вознаграждения работникам в денежном эквиваленте за их трудовые результаты (п. 2 положения по ПП № 540)
Правило действует, если одновременно соблюдаются два требования:
-
Поощрение закреплено в документах. Такая выплата должна иметь юридическую силу. Следовательно, порядок выплаты нужно прописать в официальных документах компании: трудовом договоре с сотрудником, положении о премировании или другом локальном акте.
-
Это оплата за труд, а не социальная выплата. Поощрение не должно иметь социального характера, как матпомощь, или стать компенсацией за использование личного транспорта. Если по-простому, это вознаграждение за то, что сотрудник хорошо поработал и достиг высоких результатов.
Надбавки и доплаты в правилах расчета. Работник получает зарплату, в составе которой не только оклад, но и разные приятные надбавки и доплаты, например за стаж, за особые успехи или просто какая-то фиксированная сумма.
По старым, пока еще действующим правилам, когда бухгалтеры рассчитывали средний заработок, они могли учесть не все эти доплаты: если надбавка была прямо привязана к окладу/тарифу (например, 10% от оклада), она шла в расчет. А вот если это была просто фиксированная сумма, которая никак не зависела от оклада/тарифа (5 000 рублей за мастерство), то ее исключали из расчета.
С 01.09.2025 это правило отменяется — привязки к окладу/тарифу в ПП № 540 нет. Проще говоря, правительство расширило список выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, чтобы он был более полным и справедливо отражал доход.
Влияние повышения окладов на расчет. Теперь совершенно четко указано в п. 16 положения по ПП № 540, что пересчитывать средний заработок нужно, если повышение окладов коснулось:
-
всей компании;
-
отдельного филиала на другой территории;
-
обособленного подразделения в структуре компании;
-
представительства.
В действующих до 01.09.2025 по ПП № 922 старых правилах представительства вообще не упоминались, из-за чего бухгалтера часто оказывались в сложной ситуации, не было уверенности в правильности произведенных расчетов. Теперь этот пробел устранен, и все юридические неточности исчезли.
Сами принципы, как учитывается повышение окладов/тарифов при расчете среднего заработка, остались прежними.
Новые показатели при расчете выходного пособия при увольнении. Два новых показателя применяются в зависимости от того, как учитывается рабочее время на предприятии: по дням — при 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе или суммировано — когда нельзя всем установить стандартную рабочую неделю.
Среднее количество рабочих дней, которое приходится на один месяц в году (п. 9 ПП № 540). Считается оно просто, один раз в год, но каждый год. Потому что в каждом году разное количество рабочих дней.
Сред. кол-во раб. дней на один месяц в году = Кол-во раб. дней в году / 12
При учете по дням на это число нужно умножить средний дневной заработок, чтобы получить среднемесячный заработок для выходного пособия.
Среднее количество рабочих часов, которое приходится на один месяц в году (п. 13 ПП № 540). В формуле расчета нового показателя используется количество рабочих часов в году. Для разных сотрудников оно будет разное, потому что у каждого своя продолжительность рабочей недели.
Сред. кол-во раб. часов на один месяц в году = Кол-во раб. часов в году / 12
Если компания суммировано учитывает рабочее время, тогда средний часовой заработок умножается на новый показатель. Так получаем среднемесячный заработок для выходного пособия.
Резюме
Предстоящие изменения в премировании — это не повод для паники. Важно заранее изучить все нюансы, пересмотреть положения о зарплате и премировании, а также, по необходимости, внести изменения в трудовые договоры. Это позволит избежать ошибок, минимизировать риски штрафов и, главное, выстроить более прозрачные и справедливые отношения с сотрудниками.
Новшества по расчету среднего заработка будут отражены в программах 1С. Клиентам облачных версий 1С от компании Scloud вообще не стоит переживать по этому поводу. Как только выйдет обновление с изменениями в законодательстве, конфигурации будут обновлены специалистами компании. Если же у нашего клиента возникает вопрос по начислениям зарплаты и взносов в программе, три раза в месяц он бесплатно получает консультацию по этой или любой другой интересующей его теме. Специалисты Scloud не отказывают в помощи никому. Пока вы только решаете стать нашим клиентом, заказывайте консультации по тем вопросам, которые требуют уточнения у специалиста.
