Не так давно нам попалась на редкость позитивно окрашенная статья, посвященная опозданию сотрудников. Ее автор признался в том, что является директором коммерческой организации и что в его подчинении находится порядка 20 человек. За весь 2016 год ни один из его работников ни разу не опоздал на работу. В это, конечно, слабо верится, однако директор всячески убеждает своего читателя, что у него это получилось. В качестве инструментов воздействия на личности своих подопечных он использует самые, что ни на есть, положительные – каждый день хвалит всех сотрудников за приход на работу вовремя и даже немного по раньше. Под статьей, разумеется, читатели высказали свое мнение о написанном, но уже не в столь радужных тонах. Кто-то писал, что такого не бывает, кому-то захотелось поругаться и затем полилась нецензурщина. В конце концов, нам попался всего лишь один комментарий, где автор поблагодарил директора и сам себе пообещал применить это на практике. К сожалению, от того руководителя ни одного слова не последовало. Возможно, он просто не посчитал нужным это делать.
А ведь действительно, как можно эффективно бороться с опозданиями? Мы задались этим вопросом и решили обсудить его с некоторыми нашими клиентами по услуге 1С через облако из числа директоров. Собрав комментарии, а также проанализировав то, что пишут в интернете, у нас сформировалось более-менее оптимальное решение данной проблемы.
Уж очень похоже на правду!
Признаться, то, что нам рассказали, практически не вызывает сомнений. К примеру, вот эти два мнения очень хорошо описывают отношение директоров к опозданиям своих сотрудников:
«В моей компании работает 34 сотрудника, не считая меня. У нас заведено так – если опоздал на 5 минут, то гарантированно должен отработать на своем рабочем месте 10 минут. Если на 10 минут – 20 и т.д. Тем, кому это правило показалось не справедливым, уже давно у нас не работают. Сейчас люди стали более дисциплинированы, правда, все равно находятся те, кто готов поработать больше, но позволить себе при этом на работу не прийти вовремя. Не знаю, как другие, но меня так воспитывали – нужно быть пунктуальным и точка. Лично я не отношусь с уважением к тем, кто не пунктуальный. Пунктуальность – это качество делового и серьезного человека. Если его нет, то и работает такой подчиненный через пень-колоду, а мне такие не нужны».
Или вот еще интересное:
«Когда мне надоели бесконечные опоздания отдельных сотрудников, я не стал их увольнять, а решил их пристыдить в качестве эксперимента. Как только он очередной раз опаздывает, он сразу начинает писать объяснительную с подробным рассказом, почему так произошло. Формулировки типа «по семейным обстоятельствам» или «проспал» не подходят. Я заставляю их отвечать на вопросы: почему проспал, что значит семейные обстоятельства? Им, конечно, очень от этого неприятно и я их прекрасно понимаю. В этом и есть вся суть этой меры. Для того, чтобы не унижаться каждый раз передо мной, они, наверное, просто выбегают из дома, лишь бы не опоздать. Меня это вполне устраивает».
Эти два противоположных, но в чем-то схожих мнения наглядно показывают то, что меры для борьбы с опозданиями директор, как правило, выбирает исходя из собственных предпочтений и черт своего характера, а не с точки зрения элементарной гуманности и желания поддержать положительный климат внутри коллектива. Более того, директор уж очень часто не считается с мнением сотрудников, где-то в глубине души понимая, что опоздать может абсолютно любой человек, в том числе и он сам. Понятное дело, что директора «не опаздывают, а задерживаются» – это выражение всем хорошо известно. Но как же быть по совести? Если требуешь от своих подчиненных строгой дисциплины – демонстрируй не меньшую дисциплину на собственном примере. Это, по крайней мере, будет более убедительно.
Еще немного негуманных методов
Вообще негуманные методы борьбы с опозданиями сотрудников в отечественной практике распространены в большей степени, чем противоположные. Директора предпочитают создавать дискомфорт для своих подчиненных, который бы вынуждал их не нарушать правила внутреннего распорядка, заведенного в компании. Конечно, приведенные выше случаи должны работать, но неужели бороться с опозданиями нельзя как-то по-другому? Наверное, можно, однако сейчас популярны и такие формы воздействия, граничащих с нарушением предписаний ТК РФ:
-
Лишение нескольких дней отпуска за некоторое количество опозданий;
-
Создание «доски позора», где вывешиваются злостные нарушители порядка;
-
Всяческий троллинг на собраниях, «косые» взгляды;
-
Вручение своеобразных сувениров наподобие статуэток «Разгильдяй месяца»;
-
Порицание «весовыми» сотрудниками компании.
Приблизительно в том же духе можно этот список продолжать чуть ли не до бесконечности. Главной опорой всех этих методов является включение общества и его осуждение данного поступка. У опаздывающего, в идеале, должно складываться впечатление, что он «один перед мнением толпы». Склонность человека к «стадности», особенно в корпоративном мире, хорошо известна. Многие люди, которых принято объединять в группу «офисного планктона», весьма падки на критику со стороны общества. Желая быть «в общей массе» они переносят критику достаточно болезненно и стараются всеми силами этого избегать.
Выясняем причину опозданий
Совершенно непонятно, почему руководителей многих компаний совершенно не интересует, по какой причине их сотрудники опаздывают на работу. Они склонны рассматривать это только как факт нарушения внутреннего распорядка и предпринимают определенные действия для устранения прецедента. Как известно, прежде чем начать лечение болезни, вполне логично провести осмотр и поставить правильный диагноз. Заставлять подчиненных унижаться объяснительными или краснеть перед коллективом – это тоже самое, что давать всем больным цитрамон и мазать зеленкой лоб, если у тех что-то болит и не важно, о каком недуге идет речь. Объяснить, почему у нас действуют именно таким образом, мы попытаемся – директора просто не хотят «заморчиваться» на этот счет. Один из наших клиентов по услуге «1С Предприятие в аренду» опаздывает на работу только по той причине, что ехать до нее приходится несколько часов, пересаживаясь на несколько видов транспорта. Спрашивается, за что тут обвинять человека? Да, он абсолютно точно не прав, но неужели бороться с его опозданиями нужно путем написания объяснительных? Давать советы на подобие: «Вставай пораньше» будет как-то глупо. Наиболее оптимальным решением здесь может стать перенос рабочего времени на 30-60 минут с пропорциональным его увеличением к вечеру. От подобного нововведения компания не пострадает, а сотрудник скажет «спасибо». Вообще в профессиональной литературе для кадровиков принято делить причины опозданий на объективные и субъективные. Приведенный нами пример относится к первой категории, и она заслуживает того, чтобы руководитель приложил сам определенные усилия, дабы помочь своему подчиненному. Необъективные причины опозданий (отсутствие самоорганизованности, дисциплины, вредных привычек и т.д.), к сожалению, являются источником большей части опозданий. Однако есть смысл вспомнить про «доброго» и «злого» полицейского – возможно, именно эта техника поможет справиться с нашей проблемой.
Почему именно она?
Если взять во внимание то, что для борьбы с опозданиями необходимо выяснить их причину, а также предпринять максимально эффективные действия для ее устранения (важно – для устранения именно причины, а не последствия) директору потребуется провести беседу с каждым опаздывающим и узнать у него, почему происходит с ним это так часто. Вполне возможно, что руководитель столкнется с откровенным враньем, а может и узнает о каких-то серьезных проблемах своего подчиненного. В зависимости от причины директору потребуется что-то предложить взамен под обещание, что проблем с опозданиями не будет. Если после этого сотрудник продолжит систематически «задерживаться», то его с чистой совестью можно увольнять. Скорее всего, ему это не понравится, однако доказать вашу вину у него никак не получится. Налицо нарушение правил внутреннего распорядка, прописанные в локальных актах компании, возможно, расписка от опаздывающего, где он обещает на нарушать эти правила. Эти документы являются твердым основанием для защиты прав работодателя со стороны государственный структур, в том числе ГИТ и прокуратуры. Помимо всего прочего важно указать на то, что даже самые злостные нарушители порядка где-то в глубине души понимают, что директор имеет право их за это наказать. Если причиной опозданий у сотрудника будет являться недовольство уровнем оплаты его труда, то «чморить» такого работника – это не выход. Факт того, что директор «что-то дает, но просит взамен» может сформировать у подчиненного чувство некой справедливости по отношению к нему.
Заключение
В заключении хочется сказать, что история, о которой мы написали в самом начале, возможно, является лучшим проявлением понимания психологии людей. В теории можно исключить опоздания как явление, но на практике их можно только серьезно сократить. Мы хотим пожелать нашим читателям обращать внимание на причины опозданий своих подопечных, выяснять их и предложить помощь в их решении. Эти меры не унизят человека и при этом могут возыметь сильное воздействие. Ему станет стыдно за свои проступки, но униженным он себя чувствовать не должен.
Благодарим за внимание и до новых встреч!
