Увольнение сотрудника — одна из самых сложных задач для руководителя. Неправильный подход может обернуться скандалом, судом или испорченной репутацией компании. Сегодня Scloud расскажет, как уволить сотрудника без конфликтов и юридических последствий, а также что важно учесть, чтобы защитить интересы компании и сохранить рабочую атмосферу.
Чем опасно увольнение без согласия сотрудника
Если допустить ошибки при увольнении, сотрудника могут восстановить на работе через суд. Работодателю придется выплатить компенсацию за весь период спора (ст. 234 ТК РФ) и заплатить штраф по статье 5.27 КоАП РФ. А если уволена беременная или мать ребенка до трех лет — возможна уголовная ответственность по статье 145 УК РФ. Чтобы избежать проблем, увольнение должно быть законным: с реальной причиной и правильно оформленными документами.
Кого нельзя уволить
Некоторых сотрудников нельзя уволить даже при серьезных нарушениях — закон дает им особую защиту. Вот кто входит в эту категорию:
-
беременные женщины;
-
матери с детьми до 3 лет;
-
родители-одиночки с детьми до 14 лет;
-
сотрудники в отпуске или на больничном;
-
несовершеннолетние ( нужно получать согласие от трудовой инспекции).
Законные основания для увольнения
Хотя некоторые сотрудники защищены законом, у работодателя есть право увольнять работников при наличии законных причин и правильного оформления всех документов. Ниже — основные случаи, когда увольнение допустимо.
Увольнение по соглашению сторон
Это самый удобный и взаимовыгодный способ расторгнуть трудовой договор: работодатель и сотрудник соглашаются на условия прекращения работы. Процедура проходит быстро и без сложных формальностей.
От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию. Однако, если работник докажет давление или принуждение, суд может признать соглашение недействительным. Поэтому все договоренности лучше оформлять письменно.
Увольнение за нарушение обязанностей и дисциплины
Работник должен выполнять свои обязанности, прописанные в договоре и должностной инструкции, а также соблюдать правила работы — график, дресс-код, нормы поведения.
За нарушения применяют замечания и выговоры (ст. 192 ТК РФ). Если в течение года накопилось два и более взысканий за невыполнение обязанностей без уважительных причин, работника можно уволить.
Чтобы оформить взыскание по ст. 193 ТК РФ, нужно:
-
зафиксировать нарушение документально (актом или запиской);
-
получить объяснения сотрудника или оформить его отказ;
-
издать приказ о взыскании в срок не позднее месяца с момента выявления и не позднее шести месяцев с даты нарушения;
-
ознакомить сотрудника с приказом под подпись или зафиксировать отказ.
Увольнение за прогул
Прогул — это отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд без уважительной причины. Такое нарушение считается грубым и является основанием для немедленного увольнения. Процедура включает документальное фиксирование прогула (актом или докладной запиской), получение объяснений от сотрудника и издание приказа об увольнении в течение месяца с момента обнаружения нарушения.
Увольнение за алкогольное или наркотическое опьянение
Алкогольное или наркотическое опьянение на рабочем месте также как и прогул считается грубым нарушением дисциплины и может стать основанием для увольнения.
Важно иметь доказательства опьянения сотрудника. Это может быть акт с показаниями свидетелей. Еще более весомыми доказательствами считаются результаты алкотестера или медицинское заключение. Если есть возможность, рекомендуется провести тест или вызвать врача на место.
Увольнение за потерю доверия при работе с деньгами и товарами
Сотрудники, работающие с деньгами и товарами, несут ответственность за их сохранность. За недостачу, ошибки при расчете с клиентами, продажу без кассового чека или кражу можно уволить.
Недостача фиксируется по результатам инвентаризации, а другие нарушения — с помощью актов или докладных записок. После этого берут объяснения от сотрудника и издают приказ об увольнении в течение месяца с момента выявления нарушения.
Сокращение штата
Сокращение применяется, когда компании необходимо уменьшить число сотрудников из-за снижения заказов или нагрузки. Работодатель предупреждает сотрудника о сокращении, предлагает альтернативные вакансии и сохраняет за ним рабочее место и зарплату в течение двух месяцев (ст. 180 ТК РФ). По истечении этого срока издается приказ об увольнении.
Уволенному выплачивают компенсацию в размере двух среднемесячных заработков (ст. 178 ТК РФ), а при подтвержденном поиске новой работы в центре занятости — еще одну выплату. Если сотрудник согласен, увольнение может произойти раньше с повышенной оплатой.
В первую очередь сокращают менее продуктивных сотрудников или тех, кто не имеет иждивенцев, согласно ст. 179 ТК РФ.
