Кадровые правила в 2026 году изменились сразу по нескольким направлениям. Поправки затронули оформление работников, порядок привлечения к сверхурочной работе, установление испытательного срока и другие вопросы, с которыми работодатели сталкиваются в повседневной работе.
Для одних изменений достаточно скорректировать документы и внутренние правила, а другие требуют учитывать новые условия при оформлении сотрудников и планировании рабочего времени. Разберем основные нововведения и посмотрим, что именно работодателям нужно учитывать на практике.
Срочные договоры: теперь можно нанимать больше сотрудников
Одно из изменений касается работодателей, которые относятся к малым предприятиям. Для них расширили возможность заключать с работниками по соглашению сторон срочные трудовые договоры.
Новые правила установлены Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Если законодательство допускает такой вариант оформления, работодатель и сотрудник могут самостоятельно договориться о конкретном сроке действия трудового договора.
Кто может заключать срочные договоры
Раньше такая возможность действовала для малых предприятий, где было не больше 35 работников. Теперь планка выросла до 70 человек. То есть компания с численностью от 36 до 70 сотрудников тоже может заключить с новым работником срочный договор по соглашению сторон.
При этом для отдельных сфер сохранилось прежнее ограничение. Изменения не коснулись розничной торговли и бытового обслуживания — в этих сферах сохранился лимит в 20 работников.
Что указать в договоре
Само по себе соглашение сторон не отменяет требования к оформлению срочного трудового договора. В документе нужно правильно указать причину, по которой договор является срочным.
В частности, необходимо прописать, что стороны заключают его по соглашению сторон на основании части 2 статьи 59 ТК РФ.
Если оформить договор без необходимого основания или неправильно указать его, срочность могут оспорить, а договор признают бессрочным. Поэтому расширение лимита по численности не означает, что требования к самому договору можно упростить.
Сверхурочная работа: годовой лимит вырос
Для сверхурочной работы увеличили допустимое количество часов в течение года. Теперь при соблюдении установленных условий сотрудника можно привлекать к переработкам до 240 часов в год вместо прежних 120. Это изменение предусмотрено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
При этом новый лимит не распространяется автоматически на всех работодателей. Возможность привлекать сотрудников к сверхурочной работе свыше 120 часов в год должна быть предусмотрена коллективным договором или отраслевым соглашением.
Поэтому прежде чем планировать дополнительные часы работы, работодателю стоит проверить соответствующие документы. Если в них нет такого условия, использовать увеличенный лимит нельзя.
Кто может работать сверх нормы до 240 часов
Повышенный лимит касается работников, которых привлекают к сверхурочной работе на общих основаниях. При этом правила оплаты переработки не изменились: первые два часа оплачиваются минимум в полуторном размере, а все последующие — минимум в двойном.
Часы сверхурочной работы начиная со 121-го за год также оплачиваются не менее чем в двойном размере.
Если за год сотрудник отработал больше 120 сверхурочных часов, он может написать заявление на прохождение диспансеризации, профилактического или периодического медосмотра. В этом случае работодатель должен направить его на соответствующее обследование.
Для кого предел остался прежним — 120 часов
Лимит переработок нельзя увеличить для следующих категорий сотрудников:
-
государственные и муниципальные служащие, которые работают по внутреннему совместительству более четверти своей месячной нормы рабочего времени;
-
сотрудники, работающие во вредных условиях труда подклассов 3.3 и 3.4. Это определяется по результатам специальной оценки условий труда.
Для некоторых работников действуют дополнительные правила. Это касается пенсионеров, предпенсионеров и сотрудников, которые работают во вредных условиях труда подклассов 3.1 и 3.2.
Привлечь их к сверхурочной работе больше чем на 120 часов в год можно только при двух условиях: сотрудник должен письменно согласиться на переработку, а медицинских противопоказаний у него быть не должно. Кроме того, работодатель обязан письменно сообщить работнику о его праве отказаться от сверхурочной работы.
То есть при планировании переработок недостаточно ориентироваться только на общий лимит. Нужно учитывать категорию конкретного сотрудника и дополнительные условия, предусмотренные для нее.
Подробнее рассказываем в статье «240 часов переработок с 1 сентября: как не попасть на штрафы».
Запрет на испытательный срок для работниц с детьми до 3 лет
Еще одно изменение связано с приемом сотрудников на работу. С сентября 2026 года работодатели не вправе устанавливать испытательный срок женщинам, у которых есть дети в возрасте до трех лет.
Такие изменения внес Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ.
Раньше запрет распространялся на женщин с детьми до полутора лет. Теперь возраст ребенка увеличили до трех лет. Договориться об испытательном сроке с сотрудником в такой ситуации нельзя даже по соглашению сторон.
Изменение важно учитывать уже на этапе оформления работника: незаконное условие об испытании само по себе может стать нарушением.
Что считается нарушением
Теперь нарушением считается не только увольнение сотрудника по результатам незаконно установленного испытания, но и само условие об испытательном сроке в трудовом договоре или локальном нормативном акте.
При этом полностью исключать информацию об испытании из правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) не нужно. Можно указать, что испытательный срок устанавливают в случаях, когда это не запрещено законом.
Штрафы за нарушение ТК РФ 2026
Если работодатель установит испытание с нарушением новых требований, ему может грозить штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Для организации размер штрафа может достигать 50 000 рублей.
Риск сохраняется и в отношении договоров, заключенных до 1 сентября 2026 года, если на эту дату испытательный срок еще не закончился.
Изменения в законодательстве могут повлиять и на привычные процессы учета. Если не уверены, как правильно работать с ними в 1С, обратитесь за консультацией к Scloud. Специалисты помогут разобраться в тонкостях учета, настроить работу в программе и избежать ошибок при подготовке отчетности.
Какие еще изменения вступили в силу
Основные поправки касаются срочных договоров, сверхурочной работы и испытательного срока, но ими изменения не ограничиваются. Часть новых правил относится к более узким кадровым ситуациям, однако работодателям также придется учитывать их в повседневной работе.
Заявление на неполное рабочее время
В некоторых случаях работодатель обязан установить сотруднику неполное рабочее время по его письменной просьбе. Такое право есть у беременной женщины, а также у одного из родителей, опекуна или попечителя, который воспитывает ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Обратиться с такой просьбой также может и работник, который ухаживает за больным членом семьи, если необходимость ухода подтверждена медицинским заключением.
Режим неполного рабочего времени устанавливают на срок, который удобен сотруднику, но не дольше периода, пока сохраняются обстоятельства, дающие ему право на такой режим.
Раньше не было конкретного срока рассмотрения такого заявления. Теперь работодатель должен принять решение в течение пяти рабочих дней с момента получения.
Квота для трудоустройства инвалидов
Изменения коснулись порядка учета сотрудников при выполнении работодателем установленной квоты для трудоустройства инвалидов.
В частности, расширили перечень категорий инвалидов, при приеме которых непосредственно в организацию выполнение квоты засчитывается сразу за два рабочих места. В этот список добавили инвалидов из числа ветеранов боевых действий, которые в установленный период заключали соглашения с Минобороны и выполняли задачи в составе специальных подразделений воинских частей в ходе СВО.
Кроме того, обновили форму отчета о выполнении квоты. Теперь в ней нужно указывать тип работодателя, который подает отчет, например головная организация, филиал или представительство, а также основной вид экономической деятельности.
Сокращение штата: расширение списка сотрудников с преимуществом
При сокращении численности или штата расширили перечень работников, которым при равных производительности труда и квалификации предоставляется преимущество в сохранении рабочего места.
Теперь такое преимущество есть, в частности, у сотрудников, которые вернулись к работе после окончания военной службы по мобилизации. Правило также распространяется на работников, возобновивших работу после службы в войсках национальной гвардии по мобилизации, военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, военного положения или военного времени, а также после окончания действия контракта о добровольном содействии Вооруженным силам или войскам национальной гвардии.
Поэтому при определении работников, которых планируют сократить, работодателю необходимо учитывать не только производительность и квалификацию, но и наличие у сотрудника права на преимущественное оставление на работе.
Изменения в оформлении иностранных сотрудников
Работодателям, которые нанимают или увольняют иностранных работников, теперь нужно использовать обновленные формы уведомлений.
Отдельные изменения предусмотрены и в части сведений о выплатах заработной платы высококвалифицированным специалистам. Поэтому кадровые процедуры при работе с иностранными сотрудниками также требуют проверки на соответствие новым требованиям.
Отзыв из отпуска: новые правила для отдельных работников
В некоторых чрезвычайных ситуациях работника, занятого на вредных или опасных условиях труда, теперь можно отозвать из отпуска. Такое решение может потребоваться, например, для предотвращения аварии или ликвидации последствий уже произошедшей аварии.
Отработанное в этот период время оплачивают минимум в двойном размере. Оставшуюся часть отпуска сотрудник сможет использовать позже.
Режим труда водителей
Для водителей установили новые особенности режима рабочего времени и отдыха, которые будут действовать до 1 сентября 2032 года.
В частности, уточнили порядок предоставления перерывов в течение рабочего дня или смены. Работодателям, у которых есть сотрудники-водители, стоит учитывать эти правила при организации их рабочего графика.
Увольнение по инициативе работодателя
Изменили правила увольнения сотрудников, которые совершили хищение, растрату либо умышленно повредили или уничтожили чужое имущество на работе. Теперь перечень документов, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в такой ситуации, стал шире.
Раньше для этого требовался вступивший в силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении. Теперь увольнение также возможно, если суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующим основаниям.
Гарантии пострадавшим от чрезвычайных ситуаций
Для работников, которые фактически проживают в зоне чрезвычайной ситуации и из-за нее лишились имущества и нормальных условий жизни, предусмотрели дополнительные гарантии. Им должны предоставлять дополнительный оплачиваемый выходной, а также до пяти календарных дней отпуска без сохранения зарплаты в год по письменному заявлению.
Подытожим
Изменения трудового кодекса 2026 затронули сразу несколько направлений кадровой работы. Однако для работодателя важно учитывать не только сам факт изменения нормы, но и условия ее применения. В одних случаях достаточно проверить кадровые документы, в других — учитывать категорию конкретного сотрудника, наличие необходимых соглашений или особенности его рабочего режима.
Поэтому при оформлении работников, подготовке кадровых документов, расчете выплат и планировании рабочего времени стоит ориентироваться уже на новые правила. Если при этом возникают вопросы по работе в 1С, разобраться с ними можно вместе со специалистами Scloud.
Вопросы и ответы